Pour ce faire, elle a besoin de croître, et cette croissance exige de la diversité, de l’équité et de l’inclusion.
Vous voulez résoudre les grands problèmes du monde ? Vous avez besoin de gens pour le faire. Et plus vous avez besoin de personnes techniquement averties, plus elles sont difficiles à trouver. À titre d’exemple, il y avait un poste de gestion de produit hautement spécialisé chez Ensto en France qui est resté vacant pendant plus de deux ans.
« Deux ans, c’est un exemple extrême », déclare Kirsi-Marja Ura, vice-présidente principale, ressources humaines, marketing et communications, développement durable d’Ensto. « Mais cela démontre l’importance cruciale des personnes dans une entreprise qui est un expert technique de premier plan. Cela nous montre aussi l’avenir, comment nous devrons penser les choses différemment et faire les choses d’une nouvelle manière.
La diversité au service de la croissance
« Il n’y a pas de grande croissance sans diversité, équité et inclusion », explique Ura, et un bon programme de diversité et d’inclusion (D&I) est la clé du recrutement. « Nous voulons attirer des personnes talentueuses d’âges, de sexes, de races, de religions, d’ethnies, de capacités physiques et de sexualités différents. Cela améliore la collaboration innovante entre les équipes et les fonctions. La D&I vous permet de recruter de nouveaux talents et de fidéliser les stars actuelles.
Ensto a toujours été diversifié. « Il y a plus de 20 ans, Ensio Miettinen, le fondateur d’Ensto, a déclaré qu’Ensto voulait résoudre les grands problèmes du monde, et que cela passait par la diversité et l’inclusion », explique Ura. « Ensio a utilisé ces mots exacts. La diversité et l’inclusion n’ont rien de nouveau pour Ensto, et nous ne sommes pas mauvais dans ce domaine. Mais nous devons faire plus.
Avec des employés dans 15 pays différents et même plus de 30 nationalités employées, Ensto est déjà assez diversifié. Toutes les tranches d’âge sont représentées. L’équilibre homme-femme est bon. « Mais dans les postes de directeur, de manager et de spécialiste senior, il y a trop peu de femmes, environ 20 % du total », explique Ura. "Que nous devons nous améliorer. Il y a un obstacle dans l’industrie à inciter les jeunes femmes à étudier la technologie, qui est un problème mondial qui prend des années à changer. Pourtant, notre objectif est d’un tiers d’ici 2025.
En faire plus
La première étape d’Ensto a été de former tous ses dirigeants à l’inclusion, à la diversité et aux préjugés inconscients. Tous les dirigeants, des contremaîtres d’atelier au PDG, ont été formés dans le cadre d’un programme de formation en ligne obligatoire de trois heures. « Les formations ont inclus le travail d’équipe et des discussions en petits groupes », explique Ura. « La D&I ne peut vraiment pas être enseignée ; Il faut le comprendre. C’est pourquoi le sujet demande un temps de discussion et de réflexion commune. Cette année, les formations en ligne seront élargies et l’objectif est de former tous les employés.
Un autre changement a été d’améliorer les annonces de recrutement d’Ensto. Un outil d’IA appelé Develop Diverse détecte les formulations discriminatoires ou inégales dans les publicités. « Cela pourrait nous dire qu’un certain usage suggère une préférence pour les mâles », explique Ura. « Je pense que nous étions assez bons avant, mais cet outil nous aide à trouver tous les messages cachés dont nous n’étions pas conscients. »
Ensto a également commencé à utiliser le recrutement anonyme au cours de la première phase du processus. À l’instar du processus d’audition à l’aveugle utilisé par certains orchestres symphoniques, le nom, le sexe et la race d’un candidat sont cachés à la vue du recruteur et seules les compétences sont exposées. « Étant donné que nous avons tous des préjugés inconscients qui nous amènent à choisir une option familière ou sûre, il s’agit d’un outil qui nous permet de rester concentrés sur ce qui est le plus important », explique Ura.
Feuilles de route locales
Selon M. Ura, ce qu’il est important de comprendre, c’est que les principes de D&I ne sont pas des choses qui peuvent être copiées-collées entre les cultures. « Nous pouvons apporter plus de cultures, de sexualités différentes, de façons de penser différentes, des différences physiques. Nous pouvons définir l’objectif de ce que nous voulons être et dispenser la formation. Mais en fin de compte, les dirigeants locaux doivent le faire dans leur propre pays. Qu’est-ce que la diversité en France ou en Inde ? Les dirigeants locaux élaborent la feuille de route locale.
Pour soutenir le travail et définir l’état actuel, une étude D&I annuelle est menée dans toute l’entreprise, et sur la base des résultats, les équipes élaborent leurs propres plans de développement pour améliorer la D&I.
« Dans certains pays, on dit que nous n’avons pas le droit de toucher à la vie privée des gens », explique Ura. « À notre avis, votre vie privée est distincte de votre vie professionnelle et ce que vous choisissez de partager est votre décision. Mais, si un lieu de travail est inclusif, c’est un endroit où vous n’avez pas peur de partager. Vous ne ressentez pas le besoin de cacher quoi que ce soit.
En Inde, le recrutement de femmes est plus difficile qu’en Europe. « Si nous devons redoubler d’efforts en Europe », dit Ura, « alors nous devons faire 100 fois plus en Inde. C’est pourquoi les dirigeants à tous les niveaux de l’organisation doivent exécuter ce processus.
Les bureaux et les usines d’Ensto trouvent également leurs propres façons de célébrer chaque année le mois de la fierté et l’égalité des droits des communautés LGBTQIA+. « Par exemple, faire flotter le drapeau de la fierté n’est qu’un petit geste que nous pouvons faire », dit Ura. « Mais c’est un point important. » Ura dit qu’elle croit que tous les dirigeants d’Ensto partagent la même compréhension de la diversité. « La diversité nous rend plus innovants. Une équipe hétérogène est toujours plus innovante qu’une équipe homogène. Nous sommes tous d’accord là-dessus.