Tätä varten yrityksen on kasvettava, ja kasvu vaatii monimuotoisuutta, yhdenvertaisuutta ja osallisuutta.
Jos haluat ratkaista maailman suuria ongelmia, tarvitset ihmisiä tekemään sen. Ja mitä teknisesti taitavampia ihmisiä tarvitset, sitä vaikeampi heitä on löytää. Esimerkki: Enstolla Ranskassa oli pitkälle erikoistunut tuotehallinnan tehtävä, joka oli täyttämättä yli kaksi vuotta.
"Kaksi vuotta on ääriesimerkki", sanoo Kirsi-Marja Ura, Enston SVP, HR, Marketing and Communications, Sustainability. "Mutta se osoittaa ihmisten kriittisen merkityksen, kun toimitaan alan johtavana teknisenä asiantuntijana. Se näyttää meille myös tulevaisuuden, kuinka meidän on ajateltava asioita eri tavalla ja tehtävä asioita uudella tavalla."
Monimuotoisuutta kasvun tukena
"Suurta kasvua ei voi saada aikaan ilman monimuotoisuutta, tasapuolisuutta ja osallisuutta", Ura sanoo, ja hyvä DEI-ohjelma on avain rekrytointiin. "Haluamme houkutella lahjakkaita ihmisiä eri ikäisistä, sukupuolista, roduista, uskonnoista, etnisistä ryhmistä, fyysisistä kyvyistä ja seksuaalisuudesta. Tämä parantaa innovatiivista yhteistyötä tiimien ja toimintojen välillä. DEI tarkoittaa, että voit rekrytoida uusia kykyjä ja pitää nykyiset tähdet."
Enstolle monimuotoisuus on ollut aina tärkeää. "Enston perustaja Ensio Miettinen sanoi jo yli 20 vuotta sitten, että Ensto haluaa ratkaista maailman isoja ongelmia, ja se vaatii monimuotoisuutta ja osallisuutta", Ura sanoo. "Ensio käytti juuri niitä sanoja. DEI ei ole mitään uutta Enstolle, emmekä ole huonoja siinä. Mutta meidän on tehtävä enemmän."
Työntekijöitä on 15 eri maassa ja edustettuina on jopa yli 30 kansallisuutta, joten sen osalta Ensto on jo melko monimuotoinen. Kaikki ikäryhmät ovat edustettuina. Miesten ja naisten tasapaino on hyvä. "Mutta johtajien ja vanhempien asiantuntijoiden rooleissa on liian vähän naisia, noin 20 prosenttia kaikista", Ura sanoo. "Sitä meidän pitää parantaa. Alalle tulisi houkutella enemmän nuoria naisia opiskelemaan tekniikkaa, mikä on maailmanlaajuinen ongelma, jonka muuttaminen vie vuosia. Silti tavoitteemme on saavuttaa kolmannes vuoteen 2025 mennessä."
Enemmän tekemistä
Enston ensimmäinen askel on ollut kouluttaa kaikki johtajansa inklusiivisuuteen, monimuotoisuuteen ja tiedostamattomiin ennakkoluuloihin. Kaikki johtajat työnjohtajista toimitusjohtajaan on koulutettu pakollisen kolmen tunnin verkkokoulutusohjelman kautta. "Koulutuksiin on kuulunut tiimityöskentelyä ja pienryhmäkeskusteluja", Ura kertoo. "DEI:tä ei todellakaan voi opettaa; se on ymmärrettävä. Siksi aihe vaatii aikaa keskustelulle ja yhteiselle pohdinnalle." Tänä vuonna verkkokoulutuksia laajennetaan ja tavoitteena on kouluttaa koko henkilöstö.
Toinen muutos on ollut Enston rekrytointi-ilmoitusten parantaminen. Develop Diverse -niminen tekoälytyökalu löytää mainoksista syrjiviä tai epätasa-arvoisia sanamuotoja. "Se saattaa kertoa meille, että tietty käyttö viittaa miesten suosimiseen", Ura sanoo. "Mielestäni olimme melko hyviä jo aiemmin, mutta tämän työkalun avulla voimme löytää piilotetut viestit, joista emme olleet tietoisia."
Ensto on myös ottanut käyttöön anonyymin rekrytoinnin rekryprosessin ensimmäiseen vaiheeseen. Kuten joidenkin sinfoniaorkestereiden käyttämässä sokeassa koe-esiintymisessä, hakijan nimi, sukupuoli ja rotu on piilotettu rekrytoijan näkyviltä ja vain taidot ovat esillä. "Koska meillä kaikilla on tiedostamattomia ennakkoluuloja, jotka saavat meidät valitsemaan tutun tai turvallisen vaihtoehdon, tämä on työkalu, joka pitää meidät keskittyneinä tärkeimpään", Ura sanoo.
Paikalliset etenemissuunnitelmat
Ura sanoo, että on tärkeää ymmärtää, että DEI-periaatteet eivät ole asioita, joita voidaan leikata ja liittää eri kulttuureihin. "Voimme tuoda lisää kulttuureja, erilaisia seksuaalisuuksia, erilaisia ajattelutapoja, fyysisiä eroja. Voimme määritellä tavoitteen, mitä haluamme olla ja tarjota koulutusta. Loppujen lopuksi paikallisten johtajien on kuitenkin tehtävä se omissa maissaan. Mitä monimuotoisuus tarkoittaa Ranskassa tai Intiassa? Paikalliset päättäjät rakentavat paikallista etenemissuunnitelmaa."
Työn tueksi ja nykytilan määrittelemiseksi koko yrityksessä tehdään vuosittain DEI-tutkimus, jonka tulosten perusteella tiimit tekevät omat kehityssuunnitelmansa DEI:n parantamiseksi.
"Joissakin maissa sanotaan, ettemme saa puuttua ihmisten yksityiselämään", Ura sanoo. "Meidän näkemyksemme mukaan yksityiselämäsi on erillään työelämästäsi ja se, mitä päätät jakaa, on sinun päätöksesi. Mutta jos työpaikka on osallistava, se on paikka, jossa et pelkää jakaa. Et tunne tarvetta salata mitään."
Intiassa naispuolisten työntekijöiden rekrytointi on vaikeampaa kuin Euroopassa. "Jos meidän on kaksinkertaistettava ponnistelumme Euroopassa", Ura sanoo, "meidän on tehtävä 100 kertaa enemmän Intiassa. Siksi johtajien organisaation kaikilla tasoilla on ymmärrettävä tämä prosessi."
Enston toimistoilla ja tehtailla on myös omat tapansa juhlistaa Pride-kuukautta ja LGBTQIA+ -yhteisöjen yhtäläisiä oikeuksia vuosittain. "Esimerkiksi Pride-lipun liehuminen on vain yksi pieni ele, jonka voimme tehdä", Ura sanoo. "Mutta se on tärkeä." Ura sanoo uskovansa, että kaikki Enston johtajat jakavat saman ymmärryksen monimuotoisuudesta. "Monimuotoisuus tekee meistä innovatiivisempia. Heterogeeninen tiimi on aina innovatiivisempi kuin homogeeninen tiimi. Siitä olemme kaikki samaa mieltä."